Un buen reclutamiento no es una cuestión de suerte en el largo plazo, sea cuidadoso en:
- Analizar lo que usted necesita
- Identificar a quiénes le gusta hacer eso bien, y
- Ofrézcales la recompensa que realmente quieren, ¡establecerá una reputación de compañía que reclutará por usted!, Ahora usted podrá escoger entre algunos de los mejores candidatos disponibles… ¡y ellos le contactarán a usted!
CÓMO ENTREVISTAR A UN CANDIDATO A VENDEDOR PARA OBTENER LA IMAGEN REAL
- sentación, equilibrio, apariencia y capacidad de pensar aterrizadamente.
- Proporcionar una oportunidad para comprobar la tolerancia al estrés. Planeación y cierta capacidad de aprendizaje
NO PUEDE:
- Verificar la honestidad o integridad
- Intentar separarVenta Competitiva se da cuenta de que se pone mayor énfasis en la entrevista que en cualquier otro aspecto de la selección. Aquí están otros factores clave que la experiencia ha demostrado que son valiosos. También hemos incluido un breve ejemplo práctico de entrevista para ayudar en su diseño.
- PLANIFICACIÓN DE ENTREVISTAS
Mientras que la entrevista puede ser la más común de las técnicas de selección, sólo es eficaz si se centra en los factores que son verdaderamente observarles. El formato debe ser estructurado y aplicado consistentemente entre todos los candidatos. Una entrevista:
PUEDE:
- Ofrecer una vía para explicar datos de antecedentes poco claros
- Proporcionar una oportunidad para evaluar las habilidades de pre
entre la motivación real y la necesidad actual de un trabajo
- Proveer una prueba totalmente objetiva y válida sin sesgos para fines legales (en la mayoría de los casos)
- CONDUCIR ENTREVISTAS
Determine las características y destrezas relevantes para el trabajo necesarias para realizarlo con éxito, y defina el propósito de un de una entrevista específica próxima. Esto dependerá de dónde esté ubicada la entrevista en el proceso de selección. Las entrevistas anteriores típicamente escudriñan a la gente, mientras que las entrevistas posteriores se centran en confirmar una impresión positiva que podría llevar a una oferta.
Prepare las preguntas para investigar al candidato y determinar la compatibilidad entre la persona y el trabajo. Comience la entrevista saludando al candidato de una manera profesional, estableciendo la relación y estableciendo el objetivo para esta entrevista específica.
Dedique tiempo para discutir cada área clave que necesita cubrir antes de discutir los requisitos del trabajo y su empresa. La cantidad de esfuerzo que usted gasta en “vender” el trabajo y la empresa debe ser determinada por la cercanía con la que el solicitante se ajusta a sus necesidades.
Por último, pregunte al solicitante si tiene alguna pregunta y responda en consecuencia. Termine diciéndole al candidato los próximos pasos y revisando lo que puede esperar.
- OBTENIENDO LA IMAGEN REAL – HAGA QUE EL CANDIDATO SE SIENTA CÓMODO
A menudo se le llama “ambiente permisivo”. Al ayudar a la persona a sentirse libre para hablar, crea la oportunidad para que el solicitante proporcione respuestas más transparentes.
Escuche – No arruine el espectáculo. El punto clave de una entrevista de selección es recopilar información, no promover el puesto. Incluso los candidato ingenuos e inexpertos pueden seguir las pistas proyectadas por un entrevistador hablador, lo que les permite decir “lo que usted quiere escuchar”, que no siempre es la realidad. Practique la regla 80/20: Escuche al participante el 80% de la entrevista y hable sólo el 20%
Silencio – no le tenga miedo. El hablar puede ser tanto un acto de comunicación como de defensa. Hablar demasiado de su parte es un indicador de su propia incomodidad con el silencio. Del mismo modo, la necesidad de un entrevistado de hablar mucho indica su incomodidad con el silencio, una característica que puede inhibir el éxito en el futuro. Nadie puede escuchar mientras habla.
Ofrezca la oportunidad – No sólo la seguridad. Los buenos empleados tienden a vivir por sus propios méritos y esperan ser compensados como resultado. Prefieren más las oportunidades de crecimiento, no sólo la seguridad a largo plazo. Pueden no estar dispuestos a comprometerse sólo por la garantía de un empleo fijo.
Busque personas que exhiben la pasión de sus convicciones. Las personas son mejores persuadiendo a otras de comprar una idea o producto en el que creen fuertemente. Incluso el mejor actor no puede sostener una falsa creencia en un producto todo el tiempo. Una falsa convicción lleva al cinismo y, eventualmente a que el candidato tenga conflictos personales.
- UN EJEMPLO DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA
En términos de impacto general sobre el valor de una entrevista, “hacer las preguntas correctas” queda en segundo lugar sólo después de entender lo que se está buscando en primer lugar.
Para hacer una entrevista profunda, nosotros sugerimos el enfoque de “Cono”
Al usar este enfoque, el entrevistador comienza haciendo preguntas abiertas, enfocándose en un aspecto específico del candidato.
Cómo puede ver en el siguiente diagrama, las preguntas de cono seguido comienzan con un preámbulo como, “cuénteme sobre”. Por ejemplo, una pregunta abierta podría ser, “Cuénteme sobre usted. ¿Cómo se describe en una situación de trabajo?” Mientras el candidato contesta, ponga atención en áreas de interés, y comience a enfocarse en bajar por el cono. En nuestro ejemplo, una segunda fase más estrecha sería, “¿Cuál ha sido alguno de sus más grandes errores?”
Esta última pregunta le guiará al fondo del cono, con una pregunta muy específica de seguimiento intencionado para identificar lo que ha aprendido de sus errores, como puede ser “¿Qué fue lo que aprendió de________ (un error específico)?” En este ejemplo, lo que está buscando es una persona que asuma sus propios errores y pueda perseverar a pesar de las barreras. Tras haber informado sobre lo que salió mal, con el fin de aprender para el futuro, su candidato ha asumido la responsabilidad de arreglar la situación. Es este el punto final de la investigación donde se puede empezar a formar conclusiones sobre el candidato, a partir de las respuestas específicas a las preguntas realizadas.
“LAS EVALUACIONES DE GROWTHPLAY IDENTIFICAN LOS RASGOS Y CARACTERÍSTICAS DE LOS CANDIDATOS, LOS CUALES PUEDEN SER EXAMINADOS MÁS A DETALLE DURANTE LAS ENTREVISTAS.” VICEPRESIDENTE DE VENTAS
Un ejemplo en ventas. Como lo definimos antes, el desempeño exitoso es soportado por un número de habilidades críticas. Usando el enfoque de Cono para evaluar las habilidades para relacionarse con los clientes puede ser como a continuación:
- Abierto: Describa una relación de larga duración que haya tenido con un cliente
- Enfoque: ¿Qué tácticas le funcionaron para mantener esa relación? Busque:
- El reconocimiento de situaciones que pudieran ser problemas en el futuro
- Un enfoque en ganar buena disposición
- Proactividad en pedir sugerencias al cliente para mejorar
- No permitir que los problemas previos desvíen cómo el cliente es tratado ahora
- Específico: En una escala del 1 al 10 (10=más alto) ¿Cómo evaluaría su habilidad para cuidar las relaciones con los clientes y por qué? Busque:
- Disposición para escuchar los retos y problemas del cliente y ayudarle incluso en áreas no relacionadas
- Ayudar al cliente a mantenerse actualizado sobre los cambios que le pueden ser de beneficio
- Enfoque objetivo y relajado; sin tratar de impresionar sólo porque sí
- QUÉ EVITAR
En muchos países es ilegal descalificar a los candidatos basándose en una variedad de características y factores personales. Por ejemplo, con:
- Preguntas sobre sus antecedentes penales
- Preguntas sobre su ciudadanía
- Preguntas sobre estado civil, el trabajo de la pareja o su salario, arreglos para el cuidado de los hijos, dependientes o embarazos
- Preguntas demasiado específicas sobre cosas que no interfieran con el desempeño laboral, como cuestiones de salud
- Preguntas sobre estado civil
- Preguntas sobre condiciones militares
- Preguntas sobre si los aplicantes rentan o tienen casa propia
“UNA EVALUACIÓN DE PERFIL DE GROWTHPLAY PUEDE INCREMENTAR RADICALMENTE SUS OPORTUNIDADES DE ÉXITO AL SELECCIONAR Y CONTRATAR…LAS EVALUACIONES DE BAJO COSTO, AUNQUE PUEDEN SER INTERESANTES, SIMPLEMENTE NO OFRECER EL ANÁLISIS PROFUNDO QUE BRINDA GROWTHPLAY”. DUEÑO DE UN NEGOCIO
