Reducir la rotación de personal

Claramente, la rotación de personal es disruptiva, costosa y afecta de muchas maneras la productividad de la empresa. Lo cierto es que, por diferentes motivos (promociones, maternidad, productividad, cambio de empleo, cambio de domicilio etc.), las organizaciones eventualmente sufren con este fenómeno.

El promedio de rotación anual en ventas es del 25% al 35%. Esto significa que el 100% de la organización de ventas debe ser entrenada y seleccionada cada cuatro años y eso ciertamente es muy caro.

PARA ENFRENTAR EL PROBLEMA DE LA ROTACIÓN, EP VENTA COMPETITIVA OFRECE UNA SOLUCIÓN COMPLETA QUE INCLUYE:

A) CREACIÓN DE PERFILES PARA VENDEDORES

Es increíble la cantidad de opiniones que existen respecto a lo que hace a una persona un buen vendedor. Lamentablemente la mayoría de estas opiniones únicamente son anécdotas e historias con tendencias generales como empatía, enfoque a resultados, y capacidad de expresarse. Los errores al definir el perfil del vendedor ideal contribuyen a la rotación al haber incompatibilidad entre el puesto de trabajo y las capacidades del colaborador. La investigación es lo que nos permite determinar las competencias para tener éxito en un rol comercial especifico y crear perfiles específicos gracias a lo cual es posible evitar errores de selección que generan rotación.

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B) ESTABLECER EL PROCESO DE SELECCIÓN

Los aspirantes al puesto pueden “leer entre líneas” el tipo de organización basados en su percepción del proceso de selección. Seleccionar personas que tienden a desempeñarse mejor y por ende a permanecer requiere definir las herramientas, las personas involucradas y los criterios para decidir qué candidatos entran, continúan o salen del proceso.

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C) ENTRENAR A LOS GERENTES RESPONSABLES DE RRHH Y A LOS GERENTES DE VENTAS CON EL PROGRAMA SELECCIONANDO AL EQUIPO DE VENTAS Y SERVICIO®

La falta de compatibilidad es una de las principales causas de rotación. Este entrenamiento asegura que el perfil se use consistentemente en las entrevistas y en el proceso evaluando la compatibilidad del candidato con el puesto en cuestión y ayuda a mejorar la calidad en la toma de decisiones para la contratación de la fuerza de ventas y equipo de servicio.

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D) IMPLEMENTAR Y MEDIR LA EFICIENCIA DE UN BUEN SISTEMA DE INDUCCIÓN.

Los primeros 90 días determinan mucho del éxito de una persona en un puesto y de la percepción de un nuevo empleado respecto a la empresa y su futuro. Al trabajar con nuestros clientes para implementar un buen sistema de inducción les ayudamos a capitalizar la información del sistema de selección y maximizar los resultados de los primeros 90 días en el puesto creciendo así la disponibilidad a permanecer de los nuevos reclutas.

E) APLICAR EL ASSESSMENT CHALLY.

Contar con información vital para contratar personas proclives a contribuir más, más rápido y permanecer requiere de identificar positivamente la compatibilidad con las habilidades necesarias y las motivaciones de una persona y establecer con toda claridad la probabilidad estadística de éxito en el puesto. Al incorporar el Assessment Chally en el proceso de selección, se puede reducir el tiempo en el que los nuevos vendedores se vuelven 100% productivos y contribuir notablemente a reducir la rotación del personal.

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F) ENTRENAR A LOS GERENTES RESPONSABLES DE LA FUERZA DE VENTAS CON EL PROGRAMA RETENIENDO TALENTO.

Por su propia naturaleza los mejores vendedores siempre están en busca de nuevas oportunidades. Por ello uno de los grandes retos de la Gerencia de ventas es la retención. Una estrategia efectiva de administración de talento de ventas no termina con la contratación. Más bien se enfoca en cómo desarrollar y entrenar a su talento para que éste defina el éxito a largo plazo de su organización. La clave es cultivar un ambiente que proporcione potencial de liderazgo para aminorar el incentivo por dejarnos.

El curso RETENIENDO TALENTO de Development Dimensions International asegura que los líderes sean capaces de reconocer aquellos vendedores desmotivados y sean capaces sostener conversaciones adecuadas y crear una cultura para impulsar la retención.

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G) ENTREVISTAS DE SALIDA.

Las entrevistas de salida capturan las causas críticas de la rotación. Esta información puede ser usada en la creación de soluciones. Las entrevistas de salida capturan información estadísticamente relevante asociada a:

  • Compensación
  • Beneficios
  • Ambiente de trabajo
  • Conductas de la gerencia
  • Desarrollo

Los datos capturados pueden identificar tendencias que generan la rotación indeseable y proveen un proceso para tomar acciones correctivas.

H) REVISAR LA ALINEACIÓN DE FACTORES.

Esta es una intervención de consultoría diseñada a revisar factores como compensación, tamaño de la fuerza de ventas y métricas usadas para RRHH que pueden no estar alineadas a la meta de retener talento. La alineación adecuada asegura que no existan fuerzas en la organización que estén actuando en dirección contraria a la meta de reducir la rotación.

I) ANALIZAR LA SALUD DE LA ROTACIÓN.

Una cosa es el nivel rotación y otra cosa muy diferente es la salud que la rotación mantiene. EP Venta competitiva puede ayudarles a revisar si se está reteniendo talento o son personas de bajo desempeño y potencial quienes permanecen en la organización. Estos análisis nos permitirán saber si se está perdiendo talento y ajustar las estrategias de selección, reclutamiento y retención en consecuencia.

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