Hace unos meses, un ex colega mío publicó una actualización de LinkedIn sobre cómo usa el Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) en la orientación profesional. Respondí con un comentario sobre haber hecho casi todos los trabajos que atraen a los ENFJ. Poco me di cuenta de que un comentario desencadenaría una tormenta de comentarios. La gente me envió un mensaje diciendo «¿Realmente crees en esas cosas?» Y «¿Cómo puedes respaldar una prueba de personalidad?»
Aquí está el trato. Creo que las pruebas de personalidad pueden ser útiles y no creo que las pruebas de personalidad se deban utilizar para contratar. Este es el por qué.
Durante miles de años, filósofos, académicos y otros observadores del comportamiento humano han notado que existen patrones de diferencias en la forma en que las personas interactúan con el mundo que les rodea. Personalidad es simplemente un término usado para describir estos patrones. Durante décadas, los psicólogos han estado creando pruebas, indicadores y evaluaciones destinados a medir y describir la personalidad.
Hoy, la industria de evaluación de la personalidad está prosperando. Hay docenas de pruebas de personalidad en el mercado. MBTI, DISC, Birkman, Kolbe, Social Styles. Según una fuente, el MBTI solo genera $ 20 millones por año en ingresos. Estoy dispuesto a apostar que, si alguna vez participó en un taller de trabajo en equipo, asistió a un entrenamiento en habilidades de comunicación o trabajó con un entrenador ejecutivo, ha realizado una prueba de personalidad.
Las pruebas de personalidad son fácilmente disponibles y a menudo de bajo costo. Algunas pruebas de personalidad son incluso gratis. Muchas personas que toman una prueba de personalidad encuentran los resultados interesantes y perspicaces. La mayoría de las personas incluso dicen que aprender sobre la personalidad de sus compañeros de equipo es divertido.
El problema es que todas las cosas que hacen que las pruebas de personalidad sean populares han hecho que los líderes y los profesionales del talento den el salto a suponer que pueden ser herramientas útiles para la contratación. Después de todo, encontrar personas cuyas personalidades encajen con ciertos trabajos y culturas empresariales es el santo grial de la contratación, ¿no es así?
Entonces, ¿por qué no debería usar pruebas de personalidad para las decisiones de contratación de ventas?
Las pruebas de personalidad no predicen el desempeño laboral.
Durante el tiempo que las personas han estado desarrollando pruebas de personalidad, ha habido investigadores que prueban el hecho de que estas pruebas simplemente no son válidas para la contratación. Los principales desafíos para la validez incluyen:
Los resultados de las pruebas de personalidad no son confiables.
Las pruebas de personalidad se manipulan o se juegan fácilmente.
La mayoría de las suposiciones sobre qué aspectos de la personalidad son importantes para el éxito laboral son erróneas.
¿Qué evaluaciones pueden ayudarlo a tomar mejores decisiones de contratación de ventas?
Una vez que comprenden las desventajas de las pruebas de personalidad, algunas personas llegan a la conclusión general de que cualquier evaluación que mida las diferencias individuales es mala. Desafortunadamente, este punto de vista puede evitar que las empresas se beneficien de las herramientas que han demostrado mejorar la contratación.
Las evaluaciones correctas pueden y ayudan con las decisiones de contratación. De hecho, un estudio realizado en 2018 por la firma de investigación Brandon Hall descubrió que «las organizaciones que utilizan evaluaciones previas a la contratación tienen más probabilidades de ver una mejora año tras año en la calidad de la contratación (44% frente al 32%) y la retención de empleados (32% frente a 23%)”. Las evaluaciones previas a la contratación también ayudan a mejorar la calidad de las entrevistas al ayudar a los gerentes a saber dónde investigar y al acelerar la incorporación de nuevas contrataciones en la organización.
Las evaluaciones predictivas (como la propia Chally Assessment ™ de GrowthPlay) evalúan la disposición y el potencial de un vendedor para realizar las tareas requeridas de roles de ventas específicos. Cuando se usan de manera adecuada, estas evaluaciones pueden predecir de manera confiable y precisa si las fortalezas inherentes de una persona se alinean con las competencias o atributos que se han correlacionado con el éxito en ese rol. Al igual que la cadena de ADN identifica la composición genética de un individuo, las evaluaciones predictivas nos brindan una forma de medir atributos que no siempre son aparentes en la superficie y que no se pueden medir a través de entrevistas y observaciones.
Evaluaciones predictivas vs pruebas de personalidad
La lección aquí no es agrupar todas las evaluaciones en una categoría. Para hacer mejores contrataciones de ventas, busque evaluaciones predictivas, no pruebas de personalidad. Aquí hay una manera simple de distinguir entre los dos tipos de evaluaciones.
Las pruebas de personalidad están diseñadas para describir a un individuo basado en una teoría de la personalidad.
Las evaluaciones de contratación predictivas están diseñadas para predecir comportamientos, resultados o criterios en el trabajo importantes para el desempeño relacionado con el trabajo.
Las pasiones de las personas en torno a las pruebas de personalidad tienden a oscilar hacia un extremo u otro. Algunos dicen que no tienen sentido, y otros sobreestiman su valor. En mi opinión, el problema no está en la construcción de la personalidad. El problema es usar cualquier prueba para aplicaciones para las que no es válida. Está bien usar pruebas de personalidad para la autoconciencia, las habilidades de comunicación y el entrenamiento profesional. Solo asegúrese de utilizar evaluaciones predictivas para la contratación.