Elegir la evaluación indicada para seleccionar o desarrollar a tu personal puede ser la clave e
ntre el éxito o fracaso en cualquier iniciativa de talento en ventas. En el siglo pasado, la legión extranjera francesa tomó un relato de un sargento ruso como pretexto para inventar una peligrosa forma de lidiar con el aburrimiento, éste consistía en vaciar el tambor de un revólver, colocar sólo un cartucho, girarlo al azar y hacer un sólo disparo a su objetivo (a veces siendo ellos mismos), la probabilidad de lograr su cometido era sólo de 1 entre 6.
Sin embargo, cuando tu objetivo es tener al mejor talento, creemos que es difícil que te conformes con una probabilidad de éxito tan baja. Podría parecer que con los avances tecnológicos de hoy en día las evaluaciones deberían ser más acertadas, pero, aunque no lo creas, al usar muchas de las evaluaciones actuales no tienes más probabilidades de acertar que al jugar a la ruleta rusa.
Cuando buscas en Internet o en cualquier otro lado una evaluación para tu talento, sin duda querrás tener en cuenta varios aspectos importantes, ya que elegirás la vara con la que pronosticarás el éxito de tu gente.
El trabajo de tomar decisiones de selección o desarrollo con base en lo que te digan estas evaluaciones seguirá existiendo, pero el punto es el siguiente: No importa qué tan bien pueda tu organización tomar decisiones, si la fuente de información no es lo suficientemente precisa o no te da la información que realmente necesitas será una receta segura para el fracaso.
A continuación, te damos algunos puntos importantes qué considerar antes de decidir qué evaluación usarás:
Validez y confiabilidad – Cualquier proveedor de herramientas respetable, debe poder proveerte de datos sobre estos puntos. La validez te habla de que la prueba mida lo 
que dice que mide (por ejemplo, personalidad, orientación al cliente, habilidades de venta, etc.), la confiabilidad se refiere a la consistencia de los resultados entre individuos y a través del tiempo. Estos datos deben poder brindártelos en forma de índices, por ejemplo, un índice de validez del .16 significa en realidad a un 16% de probabilidades de que la persona se comporte como dicen los resultados de la evaluación.
Muchos instrumentos actualmente tienen índices parecidos a estos – tal y como las probabilidades de acertar en la ruleta rusa.
Lo que vas a evaluar – Quizá uno de los puntos más difíciles a decidir. Act
ualmente, muchas pruebas evalúan atributos personales que, a primera impresión parecen buenos, pero en última instancia no te dan la información que necesitas. Por ejemplo, hay muchas pruebas que miden la personalidad en los vendedores, una persona puede creer que si un vendedor es extrovertido seguramente lidiará bien con los clientes ¿cierto? – falso. Actualmente no hay ninguna evidencia de que esto sea cierto, pero es una creencia muy común.
Por el contrario, ¿qué te sería más útil saber sobre un vendedor?: ¿Si puede desenvolverse socialmente o si tiene la capacidad de conseguir clientes o cerrar un negocio? Al elegir una evaluación basada en personalidad, no sólo tienes el trabajo de “adivinar” si la persona tendrá buen desempeño, también tienes un alto riesgo de equivocarte al hacer estas inferencias, en cambio, si te centras en evaluar su capacidad productiva o sus habilidades para hacer el trabajo, tienes mayores oportunidades de ganar el juego.
Relevancia para el puesto – Por décadas, muchos proveedores de evaluaciones te han dicho qué cosas tienes que evaluar en un líder, un asesor de servicio, un vendedor, etc. Lo cual, no es del todo equivocado, el problema viene cuando se hacen generalizaciones. Tu compañía, por ejemplo, ciertamente puede tener retos parecidos a los de tu competencia, sin embargo, también tendrá muchos retos distintos – tu forma de vender, tu producto, tu industria, territorio y el tipo de clientes que atiendes le dan a tu negocio una complejidad particular, esto hace que tu contexto de ventas tenga sus desafíos únicos.
Por lo anterior, es lógico pensar que tus vendedores también puedan requerir capacidades distintas a los de la competencia y a las de otros vendedores en el mundo. Entonces, ¿por qué si tus retos son únicos, al evaluar a tus vendedores evaluarías lo mismo que evalúa cualquier otra compañía? Cuando escoges una prueba generalizada, no sólo estás perdiendo de vista los retos únicos que tienen tus puestos, también estás perdiendo una oportunidad valiosa de ganar una ventaja competitiva al hacer lo mismo que hacen los demás.
Enfoque en los clientes – La práctica más común de las compañías es deci
dir internamente qué capacidades deben buscar en su personal, y luego, buscan una evaluación que lo mida. Sin embargo, este enfoque puede tener un lado ciego muy grave. A muchas empresas se les preguntó ¿qué buscan en un vendedor? Muchas dijeron que querían un vendedor persuasivo y con facilidad de palabra, sin embargo, cuando se planteó esta misma pregunta a sus clientes el panorama fue completamente distinto. Los clientes no querían a un vendedor que les convenciera, querían a alguien que entendiera su negocio, que respondiera oportunamente y que les ayudara a crear soluciones de valor. Estas características eran, en última instancia, las que realmente hacían que les compraran a los vendedores ¿Te imaginas saber con certeza qué esperan tus clientes de tu equipo de ventas para hacer negocios y generar los resultados que realmente necesitan ambas partes?
NO ES LO MISMO MEDIR BIEN, QUE MEDIR LO CORRECTO
Las evaluaciones de Chally (a GrowthPlay Company) son evaluaciones altamente válidas y confiables, con más de 40 años en el mercado y más de 500,000 personas evaluadas en el mundo, no sólo han logrado tener de los índices más altos de precisión, con mediciones que van desde un .74 hasta un .86 de confiabilidad y una validez que llega incluso hasta el .79 en diferentes roles de venta, índices mucho mayores que las probabilidades de 1 entre 6 que te ofrecen muchas pruebas. Este es el producto de una rigurosa investigación y estudios a través de diferentes industrias, países y con más de 80,000 clientes.
¿QUÉ HACE DIFERENTE A LA EVALUACIÓN CHALLY?
Su enfoque. Es una medición que se centra en identificar los factores únicos que predicen el desempeño en cada puesto de trabajo. Chally reconoce el hecho de que cada compañía enfrenta desafíos únicos y, por tanto, cada uno de sus puestos tiene exigencias diferentes, por lo cual, te ayuda a identificar qué aspectos son relevantes en cada rol, en otras palabras, no sólo una evaluación precisa, sino que también se enfoca en medir lo que realmente importa para que obtengas los resultados que necesitas.
Y tú ¿quieres seguir arriesgándote jugando a la ruleta rusa al evaluar a tu talento?