CREACIÓN DE PERFILES PARA VENDEDORES
Es increíble la cantidad de opiniones que existen respecto a lo que hace a una persona un buen vendedor. Lamentablemente la mayoría de estas opiniones únicamente son anécdotas e historias con tendencias generales como empatía, enfoque a resultados, y capacidad de expresarse. La combinación de análisis de puestos, estudios de validación e investigación es lo que nos permite determinar las competencias para tener éxito en un rol comercial especifico.
(Imagen de perfiles)
2.1 Metodologías para crear el perfil.
Usamos tres métodos para crear perfiles. El análisis del puesto, la cantidad y la calidad de la información disponible determinarán si lo más apropiado es usar un perfil estándar Chally o crear un perfil específico. Mucho del trabajo para crear los perfiles es similar, la diferencia fundamental se encuentra en el análisis estadístico aplicado en la creación del perfil específico. (a la medida al 100%) Debido a que cada rol es único en su naturaleza necesitamos trabajar juntos para determinar la metodología apropiada para establecer un perfil de éxito válido estadísticamente.
Análisis del puesto
Trabajaremos con cada cliente para obtener información de las personas apropiadas con la finalidad de entender las métricas de negocio que son necesarias en el rol. Estas métricas podrían incluir volumen de ventas, mezcla de productos, cumplimiento de objetivos etc. Asimismo, se identificarán los retos y responsabilidades de la posición. Usando perfiles estandarizados que han sido construidos sobre 40 años de investigación** podemos elegir cual(es) de los 14 perfiles estándar son los que su organización necesita.
** Estudio de fuerzas de venta de clase mundial Benchmark de Chally.
Evaluación de criterios
Este método sigue los mismos pasos que el análisis de puestos solo que la profundidad del análisis crece al aumentar el número de expertos en el puesto entrevistados y se incorporan ya sea información de los ocupantes y/o de los clientes.
Estudio de validación
Este es el más exhaustivo de los métodos, igual que en los otros métodos trabajaremos con el cliente para obtener información exhaustiva de las personas apropiadas. Asimismo, se identificarán los resultados de desempeño en función de estas métricas de la gente de bajo, medio y alto desempeño asegurando que muestras de todos los niveles de desempeño estén consideradas en el estudio de validación, lo cual, nos permitirá diferenciar las competencias de los altos y bajos en desempeño.
El siguiente es un sumario del proceso:
El análisis de puesto/estudio de validación provisto por Chally es el primer y más importante componente para entender el estado actual y deseado de cada rol. Chally conduce un análisis de puesto para identificar las actividades, tareas, responsabilidades y conductas observables para ser exitoso en un puesto específico.
Nota: Esta opción es la de mayor validez, asumiendo que existen las siguientes condiciones:
- Existen 100 o más personas en el rol y entre ellas existe una representación equitativita de gente de bajo, medio y alto desempeño sobre las cuales Chally pueda crear un perfil específico que pueda ser usado para predecir éxito.
Obtener métricas de desempeño.
Como parte del proceso para crear un perfil específico, se recolecta información relativa a datos de desempeño de la muestra en la posición a validar. Estos datos son cruciales para que Chally sea capaz de identificar las habilidades que de manera efectiva diferencian gente de alto y bajo desempeño.
Para lograrlo, solicitaremos datos de desempeño de la mayoría de las personas posibles. Entre más personas participen en el proceso más predictivo será el perfil.
Buscando incrementar la validez del perfil, les solicitaremos al menos una muestra de 100 personas con un espectro amplio de desempeño. La amplitud de la muestra (Bajo, medio y alto desempeño) le permite a Chally proveer una efectividad superior al de la industria para proveer recomendaciones de selección y desarrollo.
La intención es crear un perfil validado con alta correlación con el promedio de ventas. Esta correlación deber ser una comparación favorable con cualquier otra prueba que podría haber sido empleada para fines de selección. Adicionalmente, el perfil será probado contra una extensa base de datos. Hay dos componentes principales en el proceso: Un elemento cuantitativo (Basado en datos) y un elemento cualitativo (Basado en experiencia e información que los expertos del puesto aportan).
Una vez definido como “se ve el éxito” usted será capaz de evaluar y desarrollar el rol en cuestión.