¿Sospecha que el equipo de ventas que lo llevó a donde está hoy no será el mismo que lo llevará a donde necesita estar en el futuro?
De acuerdo con el estudio CSO Insights 2018 Sales Talent, «Determinar si tiene una brecha de talento, o determinar qué tan importante es, comienza con la comprensión de su equipo de talento actual y su cartera».
Entonces, ¿cómo entender tu equipo de talento comercial? En esta publicación, describimos tres categorías de herramientas que al usarlas juntas, pueden ayudarlo a diagnosticar problemas de rendimiento y determinar si tiene una brecha de talento significativa.
Evaluaciones de Fortalezas Predictivas
En su libro The Talent Delusion, Tomas Chamorro-Premuzic escribe: “Pocas personas tienen talento en todas las áreas, y el talento es siempre el producto del ajuste entre la disposición de una persona y los requisitos de la tarea”.
Las evaluaciones predictivas (como Chally Assessment ™ de GrowthPlay) miden la disposición de un vendedor y el potencial para realizar las tareas requeridas de roles de ventas específicos. Cuando se usan apropiadamente, estas evaluaciones pueden predecir de manera confiable y precisa si las fortalezas inherentes de una persona se alinean con las competencias o atributos que se ha demostrado que se correlacionan con el éxito en ese rol. Al igual que la forma en que una cadena de ADN identifica la composición genética de un individuo, las evaluaciones predictivas nos proporcionan una manera de medir atributos que no siempre son evidentes en la superficie y que no pueden medirse a través de entrevistas y observaciones.
Si bien las evaluaciones predictivas se usan comúnmente para la contratación, también pueden ser herramientas poderosas para evaluar la capacidad de todo su equipo de talento. Por ejemplo, con frecuencia creamos auditorías de talento para clientes, que ilustran en una página quiénes en el equipo tienen las fortalezas naturales necesarias para una variedad de roles de ventas diferentes. Ver el «ADN de ventas» de su organización de un vistazo proporciona a los líderes de ventas y sus socios de recursos humanos datos para informar e implementar una estrategia de gestión de talento enfocada.
Indicadores de estilo de personalidad
Durante siglos, observadores del comportamiento humano han notado que parece haber patrones de diferencias en la forma en que las personas interactúan con el mundo que las rodea. En términos generales, el estilo de personalidad es simplemente un término usado para describir estos patrones. Hay decenas de pruebas de personalidad en el mercado, que miden desde el estilo de comunicación, el social y el de equipo. Desafortunadamente, la mayoría de las pruebas de personalidad no han demostrado ser estadísticamente predictivas o válidas para las decisiones de contratación o promoción. Esto puede ser porque la mayoría de estas pruebas son fáciles de burlar.
A pesar de su falta de validez predictiva, creemos que los indicadores de personalidad pueden ser útiles para otras aplicaciones. Los instrumentos que miden y / o describen la personalidad pueden ser útiles tanto para la autoconciencia como para comprender a los demás. La identificación de estilos de personalidad también puede ayudarlo a comenzar a entender qué es lo que hace que su equipo funcione. En otras palabras, los resultados de las pruebas de personalidad y los instrumentos de medición más robustos pueden ayudarlo a comprender qué vendedores disfrutarán y estarán motivados por ciertos enfoques de ventas. Por ejemplo, además de identificar las fortalezas y las brechas de la competencia, nuestra Evaluación Chally también proporciona información sobre las motivaciones y los hábitos de un vendedor. Muchos receptores de nuestros informes valoran mucho comprender no solo lo que sus vendedores PUEDEN HACER sino también lo que QUIEREN HACER. Esto es importante porque, citando a Chamorro-Premuzic de nuevo, «es posible que alguien tenga las habilidades necesarias para desempeñarse bien en un trabajo o rol, pero no tener ninguna motivación para hacerlo».
En nuestro trabajo con los clientes, frecuentemente vemos vendedores talentosos que han sido asignados a una función que requiere un enfoque de ventas o un proceso que va en contra de su personalidad. Incluso cuando estos vendedores tienen las competencias de capacidad, pueden encontrar que es agotador trabajar en entornos que no los agradan. Por ejemplo, algunas ventas de sistemas consultivos complejos tienen ciclos de transacciones que llevan meses o incluso años y requieren una gran paciencia junto con una atención diligente para cerrar. Un vendedor que prefiere la acción y las victorias rápidas probablemente se frustre cuando tales acuerdos se prolonguen, lo que podría resultar en una desvinculación e incluso en una rotación no deseada.
Siempre recuerde que los indicadores de personalidad por sí solos no le dirán con certeza si el vendedor tendrá éxito en un puesto. Para eso necesitas evaluar formalmente las fortalezas y habilidades.
Evaluaciones de habilidades demostradas
Hemos discutido formas de medir el potencial (fortalezas) y la personalidad (estilo). La tercera categoría de herramientas en nuestro enfoque de Triple Fit mide el rendimiento (habilidades). Las evaluaciones de habilidades evalúan qué tan bien se está desempeñando un vendedor individual en el trabajo. La mayoría de las evaluaciones de este tipo son de múltiples evaluadores, a menudo denominadas 360s. Esto significa que tanto el vendedor como el gerente de ventas (y posiblemente los clientes y compañeros) califican al vendedor para obtener múltiples perspectivas sobre los comportamientos y habilidades que el vendedor está demostrando día a día.
Para que sea más útil, la evaluación de habilidades que construyas debe ser específica. En lugar de evaluar a sus vendedores sobre la forma en que realizan cien habilidades de ventas genéricas, use su dinero y el tiempo de sus gerentes de manera inteligente. Evaluar y actuar sobre las brechas de habilidades que impactan tangiblemente el rendimiento. Si no está seguro de por dónde empezar, estudie a los de alto desempeño para identificar los comportamientos que utilizan para acelerar los ciclos de ventas, aumentar los ingresos, mejorar los márgenes y garantizar la retención de clientes. Entreviste a sus clientes para conocer qué comportamientos apoyan más sus decisiones de compra. No asuma que debido a que un vendedor tenía «el mismo trabajo» en otra compañía, tendrá todas las habilidades que necesita. Nuestra cita favorita aquí es del profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, Frank Cespedes, quien escribe: «Necesitas desarrollar vendedores para que sean buenos ejecutando las tareas de ventas que están alineadas con tu estrategia específica, no lo que aprendieron en otra compañía que hizo una diferencia».
Las evaluaciones de habilidades son herramientas poderosas para identificar las necesidades de capacitación de individuos y equipos. También se pueden repetir después de un programa de entrenamiento o una intervención de coaching para determinar si el programa mejoró el rendimiento.
Por supuesto, la capacitación no necesariamente resolverá las brechas de habilidades a menos que sus vendedores también tengan las fortalezas (aptitud natural) necesarias para sus trabajos y el estilo (motivaciones) para realizarlas. Teniendo en cuenta las tres herramientas (Triple Fit) tendrá una visión completa del talento de ventas de su organización.