¿Rotación de personal?

Todas las organizaciones esperan una cierta cantidad de rotación. En pequeñas cantidades, la rotación mantiene a la organización actualizada con nuevos talentos e ideas. Sin embargo, cuando el volumen de rotación es mayor o no deseado, el resultado rápidamente se vuelve negativo, lo que le cuesta a la organización mucho tiempo y dinero para contratar y capacitar al nuevo personal.

Rotación de personal mala
Rotación de personal mala

Para los equipos de ventas, este gasto puede ser sorprendentemente grande. Los costos de reemplazar a un  vendedor de ventas por teléfono pueden variar desde $ 75,000 a $ 90,000 dólares, mientras que las posiciones de ventas gerenciales pueden costar  hasta $ 300,000. Si bien estas cifras son lo suficientemente dramáticas, no reflejan el hecho de que muchas posiciones de ventas se compensan específicamente por los resultados de las mismas, lo que significa que una empresa tiene un costo de oportunidad (en términos de ventas y clientes perdidos) mientras se capacita al reemplazo .

Este problema se agrava por el hecho de que, para las posiciones de ventas, no hay un conjunto de recursos que se identifique fácilmente. Estadísticamente, más del 50% de los graduados universitarios en los Estados Unidos, independientemente de su especialidad, es probable que se conviertan en vendedores. Sin embargo, de las más de 4,000 universidades en ese país, solo unas pocas docenas tienen programas de venta u ofrecen cursos de venta.

Los vendedores comprometidos con las habilidades para tener éxito suelen automotivarse, pero el volumen de rotación no deseada (los de mejor desempeño que se van solos) también sucede. Entonces, ¿cuál es la causa? Muchas organizaciones creen erróneamente que los empleados dejan sus empleos principalmente por mejores salarios, beneficios o ambos. Las causas reales son bastante diferentes:

Razón # 1: Poco acoplamiento al trabajo.

La investigación basada en varios miles de entrevistas de salida muestra que una de las causas principales de la rotación de personal con mejor desempeño es, en realidad, tener un trabajo inadecuado. Los empleados se sienten frustrados cuando no pueden hacer el trabajo que quieren hacer. Una auditoría de talento, una revisión continua de las competencias en cada función puede demostrar que hasta un 65% de la insatisfacción laboral, lo que lleva a una rotación no deseada, es el resultado de estos desajustes  en el trabajo.

Para superar el problema de una mala adaptación laboral, una Auditoría de Talento puede identificar las fuentes y las causas del fracaso en cada posición, identificar las habilidades clave para superar esos puntos de falla y evaluar al  talento en función de las habilidades que aseguran el éxito. También proporciona una guía para realizar entrevistas de salida, documentar las causas de la rotación y establecer un plan para reducir los defectos.

Razón # 2: Incompatibilidad con la Gerencia.

La otra causa bien conocida de la rotación es la incompatibilidad entre los subordinados y sus gerentes. Al igual que con cualquier organización, la responsabilidad de corregir ese error debe recaer en la administración. Idealmente, el proceso debería ser que la administración realice un análisis para determinar qué gerentes son mejores en qué trabajos, y qué personas deberían realizarlos.

Sin embargo, cabe señalar que relativamente pocas superestrellas se van como resultado de la tensión con sus gerentes. La razón es bastante simple. La mayoría de los gerentes tienen demasiado trabajo tratando con problemas más grandes. Incluso cuando las superestrellas siguen las reglas (y generalmente lo hacen), su contribución es demasiado valiosa para interrumpirla. De ahí el típico lamento del gerente de ventas: «Lo despediría, pero él sigue superando la cuota».

Históricamente, el tiempo y las vastas cantidades de datos necesarios para realizar ese análisis han hecho que el proceso sea prohibitivo.

Al identificar qué gerentes es probable que prosperen en cualquier rol definido, las compañías pueden mejorar la concordancia laboral de gerentes y subordinados, reduciendo la rotación no   deseada y comprometiendo continuamente a los empleados.