Se habla con frecuencia del employer branding, pero no siempre se comprende su alcance real. No se trata únicamente de comunicar bien hacia el exterior, sino de alinear la cultura interna, la estrategia del negocio y los procesos de gestión de personas.

Una marca empleadora sólida no es una campaña de marketing: es la expresión coherente de cómo se vive el trabajo dentro de la empresa. Y esto resulta clave a la hora de atraer talento en ventas.

¿Cómo debe ser una oferta de empleo que realmente llame la atención?

Publicar una vacante no debería considerarse un acto meramente administrativo, sino una acción estratégica que requiere atención y diseño.

Una buena oferta: pide lo justo, ofrece con intención y comunica con transparencia.

En ventas, la congruencia entre incentivos y perfil lo es todo

Uno de los elementos más importantes —y a menudo pasados por alto— en la atracción de talento comercial es el diseño del sistema de incentivos.

Si el perfil buscado es más bien “cazador”, con responsabilidad de captar nuevos clientes constantemente, lo coherente sería ofrecer un esquema de compensación con bajo salario fijo, altas comisiones y posibilidades de crecimiento acelerado.

En cambio, si la necesidad es cubrir un rol enfocado en la gestión de cuentas clave, el mantenimiento de relaciones de largo plazo y el cuidado del cliente, resultará más adecuado un esquema con mayor estabilidad, buen salario base y bonos vinculados a la recurrencia o satisfacción del cliente.

La clave está en la coherencia entre lo que se espera del rol y lo que se ofrece a cambio.

👉Para profundizar en este tema: La línea de ensamblaje de los incentivos en ventas (Parte I)

Qué competencias estamos buscando (y por qué)

Un error común en los procesos de selección comercial es la elaboración de listas interminables de requisitos que no se relacionan directamente con el éxito en el puesto.

Se solicitan habilidades, idiomas, herramientas, experiencia en sectores específicos… pero pocas veces se ha identificado con precisión cuáles son las competencias críticas para el rol.

Algunos ejemplos útiles para este análisis:

 ¿Se necesita más persuasión o mayor capacidad de escucha activa?

 ¿Es más relevante la capacidad analítica o la rapidez de acción?

 ¿Importa más la resiliencia frente al rechazo o las habilidades de negociación?

¿La oferta realmente vale la pena?

El talento también elige. Y hoy, más que nunca, se valoran la calidad de vida, el desarrollo profesional, el propósito y la flexibilidad.

No se trata solo de ofrecer sueldos altos, sino de comunicar con honestidad por qué vale la pena integrarse al equipo.

Algunas preguntas útiles en este análisis:

 ¿La oferta refleja valores auténticos de la organización?

 ¿El puesto tiene sentido dentro de una trayectoria profesional a largo plazo?

 ¿Existen condiciones que lo hagan verdaderamente atractivo (flexibilidad, oportunidades de formación, autonomía, etc.)?

El compromiso del talento comienza por el compromiso del empleador.

La entrevista (comunica más de lo que parece)

Muchas empresas invierten tiempo y recursos en atraer candidatos… pero los pierden durante la entrevista.

Este proceso debe ser profesional, claro, transparente y empático.

Algunas buenas prácticas:

Informar a los candidatos sobre cada etapa del proceso.

Respetar los horarios y los tiempos acordados.

Brindar retroalimentación siempre que sea posible.

Asegurarse de que la experiencia refleje los valores de la empresa.

La entrevista es mucho más que una evaluación: representa una oportunidad para enamorar al candidato ideal… o para perderlo.

Compromiso que atrae compromiso

Atraer talento comprometido, capaz y motivado requiere, antes que nada, compromiso con el propio rol como empleador.

Esto implica revisar prácticas, cuestionar mensajes, alinear procesos y cuidar cada punto de contacto con quienes podrían formar parte del equipo.

La atracción de talento en ventas no es cuestión de suerte, sino de coherencia, estrategia y responsabilidad.

Y, como suele ocurrir en los temas comerciales: lo que se da, vuelve.