Subir al barco gente nueva es siempre una mezcla de sentimientos, emoción, incertidumbre, preocupación…Nos alegra ver que el negocio crece y al mismo tiempo estamos en tensión porque no queremos equivocarnos.
Somos expertos en “lo nuestro” y a veces creemos que eso nos bastará para leer al candidato correcto, pero en realidad, sabemos que no es así.
Equivocarse al seleccionar no solo impacta en la nómina. Cuesta tiempo de líderes que ya van justos, desgasta al equipo, frena resultados comerciales y, en el peor de los casos, hace perder clientes y oportunidades que no vuelven. Por eso, aunque no tengas un área de RRHH robusta necesitas un proceso de selección bien diseñado.
La buena noticia es que no hace falta un gran departamento para hacerlo bien, un buen proceso se sostiene sobre dos pilares clave:
1.Tener un perfil bien diseñado
2.Tener una metodología de evaluación replicable
El perfil
Uno de los errores más habituales en empresas pequeñas y medianas es que los perfiles se construyen desde la intuición, la experiencia personal o las “historias de guerra”
Confundir experiencia personal con datos objetivos es un problema común y muy natural. Siempre que nos enfrentamos a algo, partimos de lo que conocemos, pero esto no basta.
Muchas veces se cae en buscar gustos, afinidades o trayectorias parecidas a las nuestras, sin realmente saber si eso que buscamos realmente fue lo que tuvo influencia en nuestro éxito. Debemos darnos a la tarea de definir qué es verdaderamente crítico para que el puesto funcione qué no lo es. Aquí es donde herramientas como Chally marcan una diferencia enorme. Gracias a más de 50 años de investigación, Chally identifica, con base estadística, qué competencias están presentes en las personas exitosas en un puesto concreto y cuáles suelen estar ausentes en quienes fracasan. Eso permite responder preguntas clave como:
¿Qué competencias explican el éxito en este rol?
¿Cuáles no son negociables?
¿Qué cosas pueden aprenderse y cuáles no?
Ahora bien, Chally no es la única opción. Pero sí es un gran ejemplo de cómo debería pensarse un perfil: apoyado en datos confiables y no en preferencias personales.
Si no cuentas con este tipo de herramientas, te invitamos a buscarlas. Saber que se está evaluando lo que verdaderamente hay que evaluar, es el primer paso para tomar buenas decisiones.
Una metodología replicable
El segundo gran pilar es la metodología de evaluación. Una metodología replicable implica tres cosas muy concretas: Todos los candidatos son evaluados bajo los mismos criterios.
Las decisiones están fundamentadas. La contratación no depende solo de la química personal o la intuición del entrevistador.
Muchas empresas asumen que profesionalizar la selección es algo que llegará “cuando seamos más grandes” La realidad suele ser inversa: las empresas crecen de forma sostenible cuando seleccionan bien desde etapas tempranas. Porque cada contratación es una inversión. Y en empresas en crecimiento, una mala inversión se paga más caro de lo que parece.
¿Qué debería incluir una metodología sólida, incluso con pocos recursos?
- Herramientas de evaluación por competencias.
Las evaluaciones de competencias permiten ir más allá del currículum y de lo que la persona dice que sabe hacer. Ayudan a entender cómo tiende a comportarse en situaciones reales de trabajo.
Chally, nuevamente, es un excelente ejemplo, pero no el único. Lo importante es que la herramienta:
Esté validada.
Mida competencias relevantes para el puesto.
Aporte información accionable para la decisión.
- Guía de entrevista por competencias
Muchos entrevistadores improvisan las preguntas y “fluyen con el candidato” y, aunque fluir es importante, no podemos perder de vista que el propósito de una entrevista es saber si la persona podrá o no realizar el trabajo.
Por ello siempre se recomienda tener preguntas estandarizadas relacionadas con las competencias clave.
Una guía de entrevista estandarizada, diseñada a partir de las competencias críticas del perfil, asegura que:
No se te escape información clave.
No evalúes cosas distintas en cada candidato.
Puedas comparar respuestas con mayor objetividad.
Las preguntas deben estar pensadas para comprobar si la persona ya ha demostrado esas competencias en contextos reales, no si “cree que podría hacerlo”.
Entrevista por competencias (una habilidad que trasciende la selección)
La entrevista por competencias sigue siendo una de las herramientas de selección más recomendadas para la toma de decisiones. Permite saber si la persona se ha desenvuelto en el pasado como esperamos que se lo haga en nuestra empresa. Nos permite predecir el desempeño. Además, aprender a entrevistar por competencias no solo mejora la calidad de las contrataciones. Tiene un impacto directo en el liderazgo.
Cuando evalúas por competencias:
Das feedback más claro y justo.
Detectas brechas reales de desempeño.
Ajustas las sugerencias de mejora a lo que el trabajo exige, no a opiniones personales. Esto genera algo muy valioso en equipos en crecimiento: sensación de justicia, claridad de expectativas y foco en resultados.
