Tener un poco de rotación, es sano: oxigena al equipo y trae ideas nuevas. Pero cuando se dispara o afecta consistentemente a los de alto desempeño, el impacto en ingresos, tiempo y energía se siente rápido. Entre reemplazar, capacitar y la pérdida de productividad y ventas durante la curva de aprendizaje, el coste real se vuelve difícil de ignorar.

Hay muchas causas de la rotación, pero hay dos que destacan por sobre las demás

1: El rol no está bien definido (ni para quien entra, ni para quien lo selecciona).

Cuando no se conoce el destino, es imposible llegar. Lo mismo ocurre cuando las funciones y requerimientos de un rol son difusos. RRHH no podrá encontrar a la persona ideal, y aun si la encuentra, esa persona no sabrá cómo brillar en esa posición. La falta de claridad en los roles es una de las principales causas de errores de selección y, por ende, de rotación.

Y si se le suma la falta de metodologías probadas para la selección, se abre la puerta a contratar por intuición… y rotar por decepción.

Definir el perfil con precisión, usar instrumentos adecuados y estructurar cada paso marca una diferencia enorme en la permanencia. Cuando el trabajo no encaja con lo que la persona quiere o puede hacer, aparecen frustración, bajo rendimiento y salida temprana. Es un desajuste que suele venir de la falta de claridad en las funciones, las expectativas y las competencias necesarias.

2: La relación con la gerencia no funciona

No siempre se trata de conflictos: a veces solo es falta de alineación, falta de tiempo para dedicarse al equipo, o poca (ninguna) guía para la mejora y la consecución de objetivos. Eso desgasta.

Las mejores decisiones tácticas son:

Invertir en seleccionar y desarrollar líderes capaces de conectar con el equipo para alinearlos con la estrategia. Brindarles tiempo y herramientas para administrar el desempeño y hacer crecer a su equipo de manera sostenida.